Въпреки че директивата често се представя като инструмент за равнопоставеност между половете, реалният ѝ обхват е по-широк. Тя атакува самия механизъм на договаряне, основан на неравна информация и наследени неравенства.
Директива (ЕС) 2023/970 въвежда минимални стандарти, които всички държави членки са длъжни да транспонират в националното си законодателство до 7 юни 2026 г.
Основните задължения за работодателите включват прозрачност още при наемане:
Работодателят е длъжен да предостави на кандидата информация за началното възнаграждение или диапазона на заплащане за конкретната позиция
Това трябва да се случи още в обявата за работа или най-късно преди първото интервю. Забраняват се въпроси за предишно възнаграждение
Работодателите нямат право да изискват информация за предишни заплати, възнаграждения по други трудови или граждански правоотношения.
Целта е ясна – да се прекъсне пренасянето на подценяване и дискриминация от едно работно място към следващо.
Всеки работник или служител ще има право да поиска средното възнаграждение за сходна работа,разбивка по пол,критериите, по които се определят заплати и повишения.
Тези критерии трябва да бъдат обективни и полово неутрални, а отказът за предоставяне на информация вече ще представлява нарушение.
При съмнение за неравно заплащане служителят не е длъжен да доказва дискриминация,работодателят трябва да докаже, че разликите са обективно обосновани.
Това е една от най-съществените правни промени, които директивата въвежда.
България ще търпи санкции, ако не промени Кодекса на труда и не включи точката в Закона за защита от дискриминация.
Работодателите трябва да внимават, защото могат да бъдат санкционирани при въпроси за предишно възнаграждение, за непосочване на диапазон на заплащането или откажат да ни информират за всичко това.
Служителят има право на обезщетение, ако правилата са нарушени. А именно – изплащане на разлики в заплатите със задна дата, както и пропуснати бонуси и допълнителни възнаграждения.
Източник: vesti.bg
